Was ist der teamecho GREATness-Check?

Mit dem teamecho GREATness-Check könnt ihr anhand von fünf Dimensionen eure teamecho-Nutzung im Unternehmen analysieren und optimieren.

Auf Basis von zahlreichen Interviews mit langjährigen Bestandskunden sowie der Expertise unseres Research-Teams in arbeits- und organisationspsychologischen Bereichen haben wir für unsere Kunden den GREATness-Check entwickelt. Der GREATness-Check dient als Analyse-Tool, mit dem ihr die Nutzung von TeamEcho in eurem Unternehmen stetig optimieren könnt.

GREAT steht für fünf Dimensionen, die sich ausgezeichnet für die systematische Analyse eurer teamecho-Nutzung eignen. Erfahre, was genau hinter der geballten GREATness steckt: 

1. G - Goal: Das Ziel, das mit teamecho verfolgt wird
2. R - Ressourcen: Zeit und Kompetenz für teamecho
3. E - Engagement: Handeln mit teamecho
4. A - Advocates: Begeisterung für teamecho
5. T - teamecho-Einstellungen

G - Goal: Das Ziel, das mit teamecho verfolgt wird

Die allerwichtigste Frage zu Beginn: Was sind die Ziele, die ihr mit teamecho erreichen wollt? Gibt es etwa konkrete Herausforderungen oder strategische Ziele mit Bezug auf MitarbeiterInnen oder Führungskräfte, die ihr mit Hilfe von teamecho bearbeiten bzw. erreichen möchtet? Eine bewährte Unterscheidung von Zielen ist die Folgende:

• allgemeine Ziele
  Mitarbeiter*innenzufriedenheit hoch halten oder steigern, Arbeitgeberattraktivität hoch halten oder steigern, ...
• tätigkeitsbezogene Ziele
  Führungskultur verbessern, Arbeitsorganisation zwischen Teams verbessern, ...
• personenbezogene Ziele
  Erfahrungen älterer ArbeitnehmerInnen oder Teilzeitmitarbeiter*innen im Blick behalten, ...
• standortbezogene Ziele
  Potenzialentfaltung an einem Standort verbessern, ...
• bereichsspezifische Ziele
  Motivation und Wohlbefinden in der Marketing-Abteilung steigern ...
• inhaltliche Herausforderungen adressieren
  aktueller Change-Prozess, Gesundheit, ...

Einige Best Practices, wie Kunden teamecho in Bezug auf ihre Ziele und Herausforderungen verwenden, findest du in unseren Case Studies.

R - Ressourcen: Zeit und Kompetenz für teamecho

Für eine erfolgreiche Nutzung von teamecho sind auch zwei Ressourcen entscheidend: etwas Zeit und Feedback-Kompetenz. Vor allem Führungskräfte brauchen ausreichend Zeit, um sich mit dem Feedback ihrer Teammitglieder regelmäßig auseinandersetzen zu können.

Aber keine Sorge: Je regelmäßiger Teamleiter*innen das Feedback der Teammitglieder beachten, desto geringer sind die benötigten Zeitressourcen. Übung macht MeisterInnen - und regelmäßiger Austausch verhindert "Feedback-Stau".

Zudem sollte auch in Meetings ausreichend Platz zur Verfügung stehen, um die Ergebnisse zu besprechen. Eine zweite wichtige Ressource ist die Feedback-Kompetenz: Auf Seiten der  Teammitglieder, Feedback zu geben und auf Seiten der Führungskräfte, auf dieses Feedback zu reagieren.

Um einen Überblick über diese Ressourcen zu bekommen, helfen euch folgende Fragen:

Ressourcen auf Organisationsebene

• Messen wir unsere Führungskräfte (auch) an langfristigen Ergebnissen?

• Haben unsere Führungskräfte ausreichend Kontrolle und Handlungsspielraum, um die Situation im Team bei Bedarf verändern zu können?

• Wird bei uns von der oberen Führungsetage weg ein positives Feedback-Klima gefördert?

Ressourcen der Teammitglieder

• Sehen MitarbeiterInnen es als ihre Aufgabe an, Feedback zu geben?
• Können wir treffendes Feedback geben?

Ressourcen der Führungskräfte

• Kannst du sicherstellen, dass in den Teams Zeit zur Verfügung steht, um die Ergebnisse in teamecho zu besprechen?
• Sehen es Führungskräfte als Teil ihrer Aufgabe, für gute Arbeitsbedingungen im Team zu sorgen?
• Können deine Führungskräfte gut mit Feedback umgehen?
• Haben deine Führungskräfte ein formales Training in Bezug auf ihre Führungsaufgaben erhalten?

E - Engagement: Handeln mit teamecho

Engagement bedeutet, dass Teammitglieder und Führungskräfte regelmäßig mit teamecho arbeiten. Mit einem hohen Level an Engagement könnt ihr einen positiven Ton setzen und eine positive Aufwärtsspirale erzeugen: Teammitglieder antworten und kommentieren regelmäßig, Führungskräfte reagieren darauf und lernen daraus, was die Teammitglieder wiederum motiviert, wieder regelmäßig zu antworten und zu kommentieren.

Best Practice hat gezeigt, dass es sehr lohnend sein kann, eine teamecho-Steuerungsgruppe einzurichten. Diese Steuerungsgruppe trifft sich in regelmäßigen Abständen, um Themen in teamecho team- und abteilungsübergreifend aufzuarbeiten. Hier empfehlen wir, Mitglieder aus mehreren Ebenen zu integrieren.

Um einen Überblick über das Engagement zu bekommen, helfen euch folgende Fragen: 

Engagement der Teammitglieder

• Wie häufig antworten Teammitglieder auf die Befragungen (Rücklaufquote)?
• Wie häufig schreiben Teammitglieder Kommentare?

Engagement der Führungskräfte

• Wie häufig lesen Führungskräfte Ergebnisse und Kommentare?
• Wie häufig besprechen Führungskräfte Ergebnisse und Kommentare?
• Wie häufig antworten die Führungskräfte auf die Kommentare?

Engagement von Personalentwicklung

• Wie häufig antworten die Führungskräfte auf die Kommentare?
• Wie häufig werden aus den Ergebnissen und Kommentaren unternehmensweite Ableitungen getroffen?
• Wie häufig wird teamecho eingesetzt, um Entscheidungen zu treffen?

Engagement der Geschäftsführung

• Wie häufig befasst sich die Geschäftsführung mit Ergebnissen und Kommentaren?
• Wie häufig trifft die Geschäftsführung unternehmensweite Ableitungen aus den Ergebnissen und Kommentaren?
• Wie häufig setzte die Geschäftsführung teamecho ein, um Entscheidungen auf Unternehmensebene zu treffen?

A - Advocates: Begeisterung für teamecho

Mit Advocates sind Personen im Unternehmen gemeint, die stark von teamecho überzeugt sind und ihre Kolleginnen und Kollegen dafür begeistern. Sie dienen als interne Multiplikatoren, die andere vom Nutzen des Tools überzeugen. Hierzu solltet ihr euch fragen:

• Gibt es eine oder mehrere Personen, die stark von teamecho begeistert sind?
• Sind diese Personen bereit, ihren Kolleginnen und Kollegen Fragen rund um teamecho zu beantworten?

Ideal ist es, wenn Advocates sowohl aus Teamleiter*innen als auch aus Teammitgliedern bestehen und diese Personen auch Ansehen im Unternehmen genießen. Gute kommunikative Fähigkeiten und Spaß am Austausch sind auch ein Vorteil für gutes Gelingen. Diese Voraussetzungen verschaffen ihnen in der Regel Gehör im Unternehmen und in der jeweiligen 'peer-group'. 

T - Die teamecho-Einstellungen

Zu guter Letzt stellt sich noch die Frage: Sind die Einstellungen in teamecho im Einklang mit den Zielen, Ressourcen und dem Engagement in deinem Unternehmen?

Nachfolgend erfährst du, wie einzelne Einstellungen mit den G-R-E-A-T Dimensionen zusammenhängen und wie du herausfinden kannst, ob die Einstellungen zu euch passen.

Team- und Abteilungsstruktur

Die Teamstruktur wird vor allem von euren Zielen beeinflusst. In Bezug auf die Teamstruktur solle daher vor allem die folgende Frage relevant sein:

• Liefert mir die bestehende Teamstruktur die nötigen Informationen, um beurteilen zu können, ob ich meine Ziele erreicht habe?

Fragensets

Ob ihr die richtigen Fragensets einsetzt, ist ebenfalls von euren Zielen aber auch von euren Ressourcen abhängig. Einerseits sollten die Fragensets die inhaltlich richtigen relevanten Fragen abdecken. Andererseits ist auch die richtige Anzahl der Fragensets bedeutend. Hier solltet ihr euch die Fragen stellen:

• Geben mir die eingesetzten Fragensets alle Antworten die ich brauche, um meine Ziele erreichen und messen zu können?
• Ist die Anzahl an Fragensets mit den vorhandenen Ressourcen für teamecho im Einklang? 

Während mit zu wenigen Fragensets die Gefahr besteht, dass wertvolle Rückmeldungen zu wichtigen Themen nicht sichtbar werden, könnten zu viele Fragensets eure Führungskräfte überfordern.

Befragungsintervall

Das optimale Befragungsintervall hängt von eurer üblichen Kommunikationsgeschwindigkeit aber auch vom Engagement rund um teamecho in eurem Unternehmen ab. Wenn diese beiden Dimensionen hoch sind, kann man häufiger Fragen stellen. Wenn sie hingegen niedrig sind, kann man längere Befragungsintervalle wählen.

• Haben Teammitglieder und Führungskräfte ausreichend Ressourcen, um Fragen im gegebenen Intervall zu beantworten?
• Sind Teammitglieder ausreichend engagiert und motiviert, Fragen in dieser Häufigkeit zu beantworten?
• Haben Führungskräfte ausreichend Ressourcen, um auf Fragen im gegebene Intervall zu reagieren?
• Sind die Führungskräfte ausreichend engagiert und motiviert, in dieser Häufigkeit auf den Input ihrer Teammitglieder zu reagieren?